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PLAN DE IGUALDAD: QUÉ ES, QUIÉN ESTÁ OBLIGADO Y CÓMO SE ELABORA
Fecha de publicación: 16 de septiembre de 2025
Última actualización:
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas destinadas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en una empresa y a eliminar cualquier discriminación por razón de sexo.
Para elaborarlo correctamente no basta con redactar un documento. El Plan debe partir de un diagnóstico de situación, establecer objetivos y medidas concretas, determinar los recursos y responsables necesarios y contar con mecanismos de seguimiento y evaluación.
En España, las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas, con carácter general, a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. También puede existir esta obligación cuando así lo establece el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo determina en los supuestos previstos legalmente.
En esta guía te explicamos qué es un Plan de Igualdad, qué empresas están obligadas a tenerlo, cómo se elabora, qué debe contener, cuánto dura y qué obligaciones tiene la empresa después de aprobarlo.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
La Ley Orgánica 3/2007 define los planes de igualdad como un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, dirigidas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El Plan debe establecer los objetivos de igualdad que se pretenden alcanzar, las estrategias y medidas necesarias para conseguirlos y sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.
Por tanto, un Plan de Igualdad debe estar adaptado a la realidad de cada empresa.
No debería consistir en un documento genérico. El diagnóstico previo debe permitir identificar las posibles desigualdades existentes y, a partir de ellas, establecer medidas concretas y evaluables.
Entre las materias que pueden formar parte del Plan se encuentran, entre otras:
- selección y contratación;
- clasificación profesional;
- promoción profesional;
- formación;
- condiciones de trabajo;
- ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación;
- retribuciones;
- infrarrepresentación femenina;
- prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
¿Cuándo es obligatorio un Plan de Igualdad?
La obligación general de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad alcanza a las empresas que tienen 50 o más personas trabajadoras.
Pero el número de personas trabajadoras no es el único supuesto que puede generar la obligación.
También deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad:
- las empresas cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable;
- las empresas cuando la autoridad laboral acuerde su elaboración y aplicación en los términos previstos legalmente.
Las empresas que no estén obligadas pueden implantar un Plan de Igualdad de forma voluntaria, conforme a las reglas establecidas para estos planes.
¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras?
El cálculo para determinar si una empresa alcanza el umbral de 50 personas trabajadoras tiene reglas específicas.
Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa y deben considerarse también determinadas modalidades de contratación temporal conforme a los criterios establecidos en el Real Decreto 901/2020.
El cómputo debe realizarse, como mínimo, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Por eso, si una empresa se encuentra cerca del umbral de 50 personas trabajadoras, es recomendable revisar correctamente el cómputo antes de determinar si existe o no obligación de disponer de un Plan de Igualdad.
¿Tienes dudas sobre si tu empresa está obligada? En Nomoi Abogados podemos analizar tu situación y determinar qué obligaciones corresponden a tu empresa.
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
Actualmente, las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un Plan de Igualdad.
Además, la obligación puede existir aunque la empresa tenga menos de 50 personas trabajadoras cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando concurra alguno de los supuestos previstos legalmente.
Por tanto, para saber si una empresa está obligada a elaborar un Plan de Igualdad no basta con mirar exclusivamente el número de personas que forman parte de la plantilla.
Hay que comprobar también:
- El número de personas trabajadoras conforme a las reglas de cómputo legal.
- El convenio colectivo aplicable.
- Si existe alguna obligación específica derivada de una resolución de la autoridad laboral.
- Si la empresa dispone ya de un Plan de Igualdad y cuál es su situación actual.
En el momento en el que una empresa alcanza los 50 trabajadores, está obligada a iniciar el proceso de negociación del plan de igualdad en el plazo máximo de los tres meses.
¿Cómo se elabora un Plan de Igualdad y cuáles son las fases del procedimiento?
La elaboración de un Plan de Igualdad es un proceso que comprende diferentes fases.
De forma simplificada, podemos distinguir:
constitución de la comisión negociadora → diagnóstico → definición de objetivos y medidas → negociación → aprobación → registro → implantación → seguimiento y evaluación.
Cada una de estas fases tiene requisitos específicos.
1. Constitución de la comisión negociadora
El proceso comienza con la constitución de la comisión negociadora del Plan de Igualdad.
La composición y las reglas de negociación dependerán de las circunstancias de la empresa y de la existencia de representación legal de las personas trabajadoras.
La comisión participa en la negociación del diagnóstico y de las medidas que formarán parte del Plan y en el establecimiento de los mecanismos de seguimiento y evaluación.
La normativa contempla también la posibilidad de contar con asesoramiento especializado durante la negociación, con voz pero sin voto.
2. Elaboración del diagnóstico de situación
El diagnóstico es una de las partes esenciales de cualquier Plan de Igualdad.
Su finalidad es conocer la situación de la empresa y detectar posibles desigualdades entre mujeres y hombres.
El diagnóstico debe analizar, entre otras materias:
- proceso de selección y contratación;
- clasificación profesional;
- formación;
- promoción profesional;
- condiciones de trabajo;
- ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
- infrarrepresentación femenina;
- retribuciones;
- prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El análisis debe realizarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa y utilizando datos desagregados por sexo cuando corresponda.
3. Definición de objetivos y medidas
Una vez realizado el diagnóstico, la comisión negociadora debe establecer los objetivos de igualdad y las medidas necesarias para alcanzarlos.
Las medidas deben guardar relación con las necesidades detectadas.
Por ejemplo, pueden establecerse medidas relacionadas con:
- selección y contratación;
- promoción profesional;
- formación;
- igualdad retributiva;
- conciliación y corresponsabilidad;
- prevención del acoso sexual y por razón de sexo;
- comunicación y sensibilización;
- infrarrepresentación femenina.
Para que el Plan pueda evaluarse correctamente, las medidas deben concretarse y establecer, entre otros aspectos, responsables, recursos, plazos e indicadores.
4. Negociación del Plan de Igualdad
El Plan debe negociarse conforme a las reglas establecidas en la normativa laboral.
La negociación no es un trámite secundario: forma parte del procedimiento de elaboración del Plan.
Por ello, la empresa debe constituir correctamente la comisión negociadora, facilitar la información necesaria y desarrollar el proceso de negociación de buena fe.
5. Aprobación y registro
Una vez finalizada la negociación, debe formalizarse el Plan y realizarse la correspondiente solicitud de inscripción.
El registro del Plan de Igualdad es obligatorio, tanto para los planes obligatorios como para los voluntarios y con independencia de que hayan sido adoptados con acuerdo entre las partes.
Esto significa que elaborar y firmar el Plan no es el final del proceso.
La empresa debe completar también el procedimiento de registro correspondiente.
¿Qué debe contener un Plan de Igualdad?
El Real Decreto 901/2020 establece el contenido mínimo que deben incluir los planes de igualdad.
Entre otros elementos, el Plan debe recoger:
- las partes que lo conciertan;
- su ámbito personal, territorial y temporal;
- el informe del diagnóstico de situación;
- los resultados de la auditoría retributiva, cuando corresponda;
- los objetivos cualitativos y cuantitativos;
- las medidas concretas;
- el plazo de ejecución y su priorización;
- los indicadores para evaluar las medidas;
- los recursos humanos y materiales necesarios;
- el calendario de actuaciones;
- el sistema de seguimiento, evaluación y revisión;
- la composición y funcionamiento del órgano encargado del seguimiento;
- el procedimiento de modificación del Plan y de resolución de posibles discrepancias.
Por tanto, un Plan de Igualdad debe ser concreto, evaluable y adaptado a la situación de la empresa.
¿Qué es la auditoría retributiva?
La auditoría retributiva analiza el sistema de retribución de la empresa para comprobar la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia salarial.
El Real Decreto 902/2020 regula la igualdad retributiva y establece las reglas aplicables a las auditorías retributivas vinculadas a los planes de igualdad.
La auditoría comprende, entre otros elementos, un diagnóstico de la situación retributiva y una evaluación de los puestos de trabajo conforme a los criterios establecidos en la normativa.
Por ello, la igualdad retributiva debe analizarse como una parte integrada en el conjunto de medidas de igualdad de la empresa.
Consulta también nuestra guía sobre auditoría retributiva para conocer cuándo es obligatoria, qué debe incluir y cómo se realiza.
¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?
El periodo de vigencia del Plan de Igualdad debe establecerse en el propio Plan y no puede ser superior a cuatro años.
Pero que el Plan tenga una vigencia determinada no significa que pueda permanecer sin cambios durante todo ese periodo.
El Plan debe establecer mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión, y puede ser necesario revisarlo antes de que finalice su vigencia cuando concurran determinadas circunstancias previstas legalmente.
Por ejemplo, puede ser necesario revisar el Plan cuando los resultados del seguimiento y evaluación lo hagan necesario o cuando se produzcan cambios relevantes en la empresa que afecten a su contenido.
¿Hay que renovar el Plan de Igualdad cuando termina su vigencia?
Sí debe planificarse adecuadamente la continuidad del sistema de igualdad de la empresa.
La finalización de la vigencia del Plan no debería abordarse como una simple fecha de caducidad. La empresa debe prever con suficiente antelación la elaboración y negociación del siguiente Plan y comprobar si durante la vigencia del anterior han aparecido circunstancias que hagan necesaria su revisión.
Consulta nuestra guía específica sobre la renovación del Plan de Igualdad para conocer qué ocurre cuando termina su vigencia y cómo debe actuar la empresa.
Si quieres conocer cómo renovar el plan de igualdad haz click aquí.
¿Qué plazos existen para elaborar un Plan de Igualdad?
Cuando una empresa alcanza el umbral de personas trabajadoras que determina la obligación de disponer de un Plan de Igualdad, debe iniciar el procedimiento de negociación dentro de los plazos establecidos en el Real Decreto 901/2020.
Con carácter general, la empresa dispone de tres meses para iniciar la negociación desde que se produce la situación que determina la obligación.
Una vez iniciado el procedimiento, existen plazos específicos para completar la negociación, aprobación y solicitud de registro del Plan.
Estos plazos deben analizarse teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada empresa y, en su caso, las previsiones del convenio colectivo aplicable.
¿Qué ocurre si una empresa no tiene Plan de Igualdad cuando está obligada?
Una empresa obligada a disponer de un Plan de Igualdad debe cumplir no solo con la elaboración formal del documento, sino también con las obligaciones relacionadas con su negociación, aplicación, seguimiento, evaluación y registro.
Por ello, el cumplimiento no consiste simplemente en disponer de un documento firmado.
El Plan debe responder al diagnóstico realizado y establecer medidas que puedan implantarse y evaluarse posteriormente.
Si una empresa tiene dudas sobre si está obligada a disponer de un Plan de Igualdad o sobre la situación de un Plan que ya tiene aprobado, conviene revisar el caso concreto y comprobar que se están cumpliendo todas las obligaciones aplicables.
Plan de Igualdad para empresas en Alicante
La elaboración de un Plan de Igualdad requiere conocer la normativa aplicable y adaptar el proceso a las características concretas de cada empresa.
En Nomoi Abogados asesoramos a empresas en la elaboración, negociación, implantación, seguimiento, revisión y registro de sus Planes de Igualdad.
Podemos ayudarte si tu empresa:
- ha alcanzado las 50 personas trabajadoras;
- necesita elaborar su primer Plan de Igualdad;
- tiene que revisar o actualizar el Plan existente;
- necesita preparar una auditoría retributiva;
- tiene dudas sobre el registro;
- o quiere comprobar si su Plan sigue cumpliendo con la normativa vigente.
Si necesitas asesoramiento sobre el Plan de Igualdad de tu empresa, contacta con Nomoi Abogados y analizaremos tu situación.
Preguntas frecuentes sobre los Planes de Igualdad
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
Con carácter general, están obligadas las empresas que tienen 50 o más personas trabajadoras. También puede existir obligación por convenio colectivo o en determinados supuestos por decisión de la autoridad laboral.
¿Qué es exactamente un Plan de Igualdad?
Es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
¿Es obligatorio negociar el Plan de Igualdad?
Sí. En las empresas obligadas, el diagnóstico y el Plan deben negociarse conforme a las reglas establecidas en la normativa laboral.
¿Es obligatorio registrar un Plan de Igualdad?
Sí. Los planes de igualdad deben inscribirse obligatoriamente en el registro público correspondiente, tanto si son obligatorios como si se han implantado voluntariamente.
¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad no puede tener una vigencia superior a cuatro años, aunque durante ese periodo debe realizarse su seguimiento y evaluación y puede ser necesaria su revisión antes de que finalice su vigencia.
¿Es obligatoria la auditoría retributiva?
Sí. Las empresas que elaboran un Plan de Igualdad deben cumplir las obligaciones relativas a la auditoría retributiva en los términos establecidos por el Real Decreto 902/2020.
¿Qué ocurre cuando termina la vigencia del Plan de Igualdad?
La empresa debe planificar adecuadamente el siguiente ciclo de elaboración y negociación y comprobar si procede revisar el Plan por las circunstancias previstas legalmente. La vigencia máxima del Plan es de cuatro años.
¿Puede una empresa de menos de 50 personas trabajadoras tener un Plan de Igualdad?
Sí. Aunque no esté obligada por el número de personas trabajadoras, una empresa puede implantar un Plan de Igualdad de forma voluntaria, conforme a las reglas aplicables. También puede existir obligación por convenio colectivo u otros supuestos previstos legalmente.
¿Necesitas elaborar o revisar el Plan de Igualdad de tu empresa?
Un Plan de Igualdad no consiste únicamente en preparar un documento.
Es necesario analizar la situación de la empresa, realizar el diagnóstico, constituir correctamente la comisión negociadora, negociar las medidas, definir los mecanismos de seguimiento y completar el procedimiento de registro.
En Nomoi Abogados podemos acompañarte durante todo el proceso y ayudarte a determinar qué obligaciones tiene tu empresa y qué pasos debe seguir para cumplir correctamente con la normativa de igualdad.
Contacta con nuestro equipo para estudiar tu caso.