LOS PLANES DE IGUALDAD EN ESPAÑA. ¿QUÉ SON Y CÓMO FUNCIONAN?.

16 DE SEPTIEMBRE DE 2024

El plan de igualdad es un instrumento diseñado para promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

En concreto, un plan de igualdad es un conjunto de medidas diseñadas para alcanzar la igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de la empresa.

Estos planes se han consolidado como un requisito legal para empresas de determinado tamaño, tras la entrada en vigor de normativas recientes como el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, que establecen las directrices para su elaboración, implementación y seguimiento.

Sin embargo, la realidad sobre su implementación es bien distinta y aunque son obligatorios desde hace más de 2 años, no todas las empresas obligadas cuentan con él. Esto aumenta el riesgo de enfrentarse a una sanción económica por no cumplir con la normativa vigente en materia de igualdad.

A continuación, explicamos cómo funcionan estos planes de igualdad y cuáles son sus requisitos específicos de contenido para cumplir con la legalidad.

¿Cuáles son las fases del plan de igualdad?

En el momento en el que una empresa alcanza los 50 trabajadores, está obligada a iniciar el proceso de negociación del plan de igualdad en el plazo máximo de los tres meses.

En la negociación del plan de igualdad se deberán seguir las siguientes fases:

1. Formación de la comisión negociadora.

2. Elaboración de un diagnóstico previo.

3. Análisis de las áreas de actuación.

4. Negociación de medidas.

5. Desarrollo del plan de igualdad.

6. Implementación del plan de igualdad.

7. Registro del plan de igualdad.

8. Seguimiento del plan de igualdad.

El plazo máximo para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad es un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo de 3 meses previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

1. Formación de la comisión negociadora.

Para negociar el plan de igualdad, es necesario crear una comisión negociadora del plan de igualdad, formada por la representación legal de los trabajadores y representantes de la empresa.

Ahora bien, ¿Qué pasa si la empresa no tiene representantes de los trabajadores?. Pues que será necesario acudir a los sindicados de mayor representación del sector para que formen parte de esa comisión.

La función de esta comisión es negociar y aprobar el plan de igualdad, asegurando que las medidas acordadas respondan a las necesidades de la compañía para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres.

Entre sus competencias se encuentran las siguientes:

• • • • Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
      • Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
      • Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
      • Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
      • Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

2. Elaboración del diagnóstico previo.

El primer paso para elaborar un plan de igualdad es realizar un diagnóstico detallado de la situación de la empresa en relación con la igualdad de género. Este diagnóstico debe abarcar necesariamente las siguientes áreas:

• • • • Acceso al empleo: Análisis de los procesos de selección y contratación para evitar sesgos de género.
      • Clasificación profesional: Revisión de cómo se agrupan los puestos de trabajo y si hay diferencias entre hombres y mujeres en el acceso a diferentes categorías profesionales.
      • Formación y promoción interna: Identificación de posibles desigualdades en el acceso a oportunidades de formación y ascensos.
      • Condiciones laborales: Evaluación de las condiciones de trabajo (horarios, teletrabajo, permisos) para garantizar que no generen desventajas para uno u otro sexo.
      • Salud laboral: Consideración de riesgos específicos en función del género y cómo pueden afectar a hombres y mujeres de manera distinta.
      • Retribución: Análisis de la política salarial para detectar posibles brechas salariales entre trabajadores que realicen las mismas funciones.
      • Conciliación de la vida personal, familiar y laboral: Revisión de las políticas de conciliación existentes y cómo afectan a mujeres y hombres.
      • Infrarrepresentación femenina: Cuantificación del número de mujeres y hombres en la empresa, por centros, áreas, departamentos, etc.
      • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: Evaluación de los protocolos existentes para detectar necesidades de mejores.

El diagnóstico debe incluir un informe de resultados sobre las áreas prioritarias de actuación según el análisis realizado.

3. Desarrollo del plan igualdad. Definición de medidas.

El siguiente paso es la elaboración del plan en sí, que debe incluir medidas concretas para eliminar las desigualdades detectadas. Estas medidas pueden abarcar:

• • • • Programas de formación en igualdad y sensibilización para todos los empleados.
      • Revisión y rediseño de los procesos de selección y promoción interna para evitar cualquier tipo de discriminación de género.
      • Establecimiento de mecanismos para garantizar la igualdad retributiva, como la realización de auditorías salariales periódicas.
      • Fomento de políticas de conciliación laboral y familiar, facilitando permisos y horarios flexibles que no penalicen la carrera profesional de las personas que los utilicen.

Ahora bien, cada medida debe estar concretada y especificarse no solo los recursos que se emplearán para ejecutarla sino también el plazo máximo en el que se prevé su implementación.

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