Un ERE de extinción, técnicamente denominado despido colectivo, es una de las decisiones laborales más complejas a las que puede enfrentarse una empresa.

No se trata únicamente de comunicar la extinción de determinados contratos de trabajo. La empresa debe acreditar la causa que justifica el despido colectivo, preparar correctamente la documentación, constituir la comisión negociadora, desarrollar un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y cumplir las obligaciones legales aplicables durante todo el procedimiento.

Además, un ERE sin acuerdo con los trabajadores puede ser válido. La ausencia de acuerdo no impide por sí misma que la empresa adopte una decisión de despido colectivo, pero tampoco significa que pueda hacerlo sin cumplir los requisitos legales ni las obligaciones derivadas del periodo de consultas.

Por eso, antes de iniciar un ERE, es fundamental analizar la situación de la empresa, las causas que justifican la medida, el número de trabajadores afectados, la documentación necesaria y los riesgos jurídicos asociados.

En este artículo explicamos qué es un ERE, cuándo existe un despido colectivo, cómo funciona el procedimiento, qué ocurre si no hay acuerdo con los trabajadores y cuáles son los principales riesgos que debe evitar una empresa.

¿Qué es un ERE?

El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es la denominación utilizada habitualmente para referirse a determinados procedimientos de regulación de empleo.

Cuando una empresa pretende extinguir contratos de trabajo de forma colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, nos encontramos ante un despido colectivo regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, cuando hablamos de un ERE de extinción, estamos haciendo referencia al procedimiento de despido colectivo mediante el que se extinguen los contratos de trabajo de determinados trabajadores cuando se cumplen los umbrales y requisitos establecidos legalmente.

La normativa exige que la medida esté fundada en causas concretas y que la empresa siga un procedimiento determinado.

El despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, durante el cual deben analizarse, entre otras cuestiones, las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias.

¿Es lo mismo un ERE que un despido colectivo?

En el lenguaje empresarial es habitual utilizar los términos ERE y despido colectivo como equivalentes, pero conviene hacer una precisión jurídica.

El despido colectivo es la figura regulada por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

El término ERE se utiliza habitualmente para identificar el procedimiento mediante el cual se tramita ese despido colectivo.

Además, existen otros procedimientos de regulación de empleo relacionados con la suspensión de contratos o la reducción de jornada, que tienen un régimen diferente.

Por ello, cuando una empresa pretende extinguir contratos de trabajo de forma colectiva, la referencia jurídica adecuada es el procedimiento de despido colectivo.

Diferencias entre ERE y despido colectivo

De forma sencilla:

• ERE es la denominación habitual utilizada en la práctica que se refiere a Expediente de Regulación de Empleo.
• Despido colectivo es la figura jurídica regulada por el Estatuto de los Trabajadores para despedir a la vez a un número de trabajadores.
• ERE de extinción se utiliza para referirse al procedimiento de regulación de empleo que termina con la extinción colectiva de contratos.
• La suspensión de contratos y la reducción de jornada tienen procedimientos y requisitos diferentes.

Esta distinción es importante porque no todas las medidas de regulación de empleo implican necesariamente la extinción de los contratos.

¿Cuándo puede una empresa realizar un despido colectivo?

Una empresa puede encontrarse ante la necesidad de realizar un despido colectivo cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y el número de extinciones previstas alcanza los umbrales establecidos legalmente.

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores considera despido colectivo la extinción de contratos fundada en estas causas cuando, en un periodo de noventa días, afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;
• el 10 % de los trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
• 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

También existe despido colectivo cuando se produce la extinción de los contratos de toda la plantilla como consecuencia del cese total de la actividad, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

La determinación de si una situación concreta debe tramitarse como despido colectivo requiere analizar el número de trabajadores de la empresa, el periodo temporal relevante, las causas alegadas y las extinciones previstas.

No debe confundirse un despido colectivo con una acumulación de despidos individuales.

¿Cuáles son las causas de un ERE?

Para tramitar un despido colectivo deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Causas económicas

Existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en los términos previstos legalmente.

Entre otros supuestos, la normativa contempla la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.

La empresa debe poder acreditar adecuadamente la situación que justifica la medida.

Causas técnicas

Las causas técnicas pueden estar relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción.

Por ejemplo, la incorporación de nuevas tecnologías puede hacer necesario modificar la estructura de determinados puestos de trabajo.

Causas organizativas

Las causas organizativas pueden derivarse de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.

Pueden aparecer, por ejemplo, cuando la empresa realiza una reorganización interna que afecta a determinadas funciones o puestos.

Causas productivas

Las causas productivas están relacionadas con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Una reducción significativa y acreditada de la demanda puede justificar la necesidad de adaptar la estructura laboral de la empresa cuando concurran los requisitos legalmente establecidos.

Lo importante: acreditar la causa

No basta con afirmar que la empresa atraviesa dificultades.

La causa debe estar debidamente acreditada y conectada con la medida que pretende adoptar la empresa.

La documentación económica, organizativa, técnica o productiva debe permitir comprender por qué la situación existente hace necesaria la medida propuesta.

¿Cómo funciona un ERE?

El procedimiento de un ERE de extinción puede resumirse en varias fases.

1. Análisis previo

Antes de iniciar formalmente el procedimiento, la empresa debería analizar:

• la situación económica y empresarial;
• las causas que podrían justificar el despido colectivo;
• el número de trabajadores afectados;
• los centros de trabajo implicados;
• la documentación necesaria;
• los criterios de selección;
• las posibles medidas alternativas;
• y los riesgos jurídicos del procedimiento.

Esta fase previa es fundamental.

Una deficiente preparación puede generar problemas posteriormente durante el periodo de consultas o en una eventual impugnación.

2. Comunicación de la apertura del procedimiento

La empresa debe realizar la comunicación correspondiente a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, acompañada de la documentación exigible.

La comunicación debe identificar las causas alegadas y proporcionar la información necesaria para que la representación de los trabajadores pueda participar adecuadamente en el periodo de consultas.

3. Constitución de la comisión negociadora

La negociación se desarrolla con la representación de los trabajadores a través de la correspondiente comisión negociadora.

Cuando existen varios centros de trabajo, la composición y ámbito de la comisión deben ajustarse a las reglas aplicables.

4. Periodo de consultas

Es una de las fases esenciales del procedimiento.

La empresa y la representación de los trabajadores deben negociar de buena fe sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y sobre las medidas destinadas a atenuar sus consecuencias.

5. Finalización

El periodo de consultas puede terminar:

• con acuerdo;
• o sin acuerdo.

En ambos casos, la empresa debe cumplir las obligaciones de comunicación y documentación previstas legalmente y adoptar su decisión conforme al procedimiento aplicable.

¿Cuál es el procedimiento de un ERE?

El procedimiento está regulado fundamentalmente por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 1483/2012, que desarrolla el procedimiento de despido colectivo.

Una de las fases fundamentales es el periodo de consultas.

¿Cuánto dura el periodo de consultas?

Con carácter general:

Empresas de menos de 50 trabajadores

El periodo de consultas tiene una duración máxima de 15 días naturales y, salvo pacto en contrario, deben celebrarse al menos dos reuniones.

Empresas de 50 o más trabajadores

El periodo de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales y, salvo pacto en contrario, deben celebrarse al menos tres reuniones.

Las partes pueden acordar determinadas modificaciones respecto del calendario de reuniones dentro de los límites legales.

El periodo de consultas puede finalizar antes si se alcanza un acuerdo o si las partes, de común acuerdo, consideran que no es posible alcanzarlo.

¿Qué ocurre durante el periodo de consultas?

El periodo de consultas no debe convertirse en un mero trámite formal.

Su finalidad es que la empresa y la representación de los trabajadores analicen las medidas propuestas y estudien alternativas.

La negociación debe desarrollarse de buena fe.

Entre las cuestiones que pueden analizarse se encuentran:

• la posibilidad de reducir el número de despidos;
• las medidas alternativas;
• la selección de los trabajadores afectados;
• las condiciones de salida;
• las medidas de acompañamiento;
• las posibilidades de recolocación;
• la formación;
• o cualquier otra medida destinada a reducir el impacto del despido colectivo.

La documentación entregada al inicio del procedimiento tiene especial importancia porque permite que la representación de los trabajadores pueda conocer y valorar las causas alegadas por la empresa.

¿Qué ocurre si el ERE termina sin acuerdo con los trabajadores?

Esta es una de las cuestiones que más dudas genera.

Un ERE sin acuerdo no es automáticamente inválido

Que el periodo de consultas termine sin acuerdo no significa, por sí solo, que el procedimiento sea nulo o que la empresa no pueda continuar con el despido colectivo.

La normativa contempla expresamente que el periodo de consultas pueda finalizar sin acuerdo. Una vez finalizado, la empresa debe comunicar el resultado y su decisión sobre el despido colectivo conforme al procedimiento establecido.

Sin embargo, la ausencia de acuerdo no elimina las obligaciones legales de la empresa.

La empresa debe haber cumplido correctamente, entre otras cuestiones:

• la acreditación de las causas;
• la entrega de la documentación exigible;
• la correcta constitución de la comisión negociadora;
• el desarrollo real del periodo de consultas;
• la negociación de buena fe;
• los requisitos de comunicación;
• y las reglas aplicables a la decisión final.

Por tanto:

Un ERE sin acuerdo puede ser válido, pero no puede tramitarse al margen de las garantías legales del procedimiento.

Esta distinción es especialmente importante para la empresa.

¿Qué es un ERE de extinción?

El ERE de extinción es la denominación habitual utilizada para identificar un procedimiento de despido colectivo que tiene como consecuencia la extinción de los contratos de trabajo de los empleados afectados.

No debe confundirse con otros procedimientos de regulación temporal de empleo.

En un ERE de extinción, la empresa pretende finalizar determinadas relaciones laborales de forma colectiva porque concurren las causas y circunstancias previstas legalmente.

La empresa deberá cumplir el procedimiento correspondiente y, una vez finalizado, comunicar individualmente los despidos a los trabajadores afectados en los términos establecidos por la normativa laboral.

¿Qué trabajadores pueden verse afectados por un ERE?

La empresa debe establecer criterios de selección objetivos y justificables para determinar qué trabajadores resultan afectados por el despido colectivo.

La selección no puede realizarse arbitrariamente ni vulnerar derechos fundamentales.

Además, determinadas personas pueden tener prioridad de permanencia en la empresa cuando así lo establezca la legislación, el convenio colectivo o el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.

Los criterios utilizados deben estar relacionados con las circunstancias de la empresa y ser coherentes con las causas que justifican el despido colectivo.

Una selección deficiente puede generar impugnaciones posteriores.

Por ello, la empresa debe analizar cuidadosamente:

• • puestos afectados;
  • funciones;
  • centros de trabajo;
  • categorías profesionales;
  • criterios objetivos;
  • situaciones de especial protección;
  • y posibles prioridades de permanencia.

¿Qué indemnización corresponde en un ERE?

La indemnización de los trabajadores afectados por un despido colectivo dependerá de las circunstancias y de las condiciones aplicables.

Como regla general, cuando la extinción se produce por las causas previstas para el despido colectivo, la indemnización mínima legal se corresponde con la prevista para el despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, sin perjuicio de que el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas pueda establecer condiciones superiores.

La cuantía concreta debe calcularse individualmente teniendo en cuenta, entre otros elementos:

• • antigüedad;
  • salario regulador;
  • fecha de efectos;
  • límites legales;
  • convenio colectivo aplicable;
  • y posibles mejoras pactadas.

Por eso, antes de comunicar las extinciones, conviene realizar una simulación económica completa del coste del procedimiento.

¿Qué documentación necesita la empresa para tramitar un ERE?

La documentación dependerá, entre otras cuestiones, de la causa alegada y de las circunstancias concretas del procedimiento.

La empresa debe preparar una documentación suficientemente completa para justificar las causas del despido colectivo y permitir el desarrollo efectivo del periodo de consultas.

Entre la documentación que puede resultar relevante se encuentra:

• • memoria explicativa;
  • documentación económica;
  • cuentas anuales;
  • información sobre la evolución económica;
  • información relacionada con las causas técnicas, organizativas o productivas;
  • número y clasificación profesional de los trabajadores afectados;
  • criterios de selección;
  • información sobre los trabajadores empleados habitualmente;
  • y documentación relativa a las medidas propuestas.

La documentación exigible debe determinarse antes de iniciar el procedimiento, en función de la causa concreta y de las características de la empresa.

Un error frecuente consiste en comenzar las conversaciones con la representación de los trabajadores sin haber preparado adecuadamente la documentación.

¿Cuáles son los principales riesgos de un ERE?

El riesgo de un despido colectivo no se limita al coste de las indemnizaciones.

Una tramitación incorrecta puede generar consecuencias económicas y procesales importantes para la empresa.

Falta de acreditación de las causas

Si la empresa no puede justificar adecuadamente las causas alegadas, el despido colectivo puede ser cuestionado judicialmente.

Defectos en la documentación

La documentación constituye una parte esencial del procedimiento.

Una documentación incompleta o insuficiente puede dificultar el desarrollo efectivo del periodo de consultas y generar problemas posteriores.

Negociación de mala fe

El periodo de consultas exige una negociación real.

No basta con celebrar formalmente reuniones si la empresa no actúa de buena fe.

Criterios de selección deficientes

Los criterios utilizados para determinar qué trabajadores resultan afectados deben ser coherentes, objetivos y jurídicamente defendibles.

Vulneración de derechos fundamentales

La selección de determinados trabajadores por motivos discriminatorios o por vulneración de derechos fundamentales puede tener consecuencias especialmente graves.

Incumplimiento de las obligaciones posteriores

Incluso después de finalizar el periodo de consultas, la empresa debe cumplir correctamente las obligaciones de comunicación y las reglas aplicables a las extinciones individuales.

¿Puede impugnarse un despido colectivo?

Sí. Los trabajadores y sus representantes pueden impugnar judicialmente un despido colectivo cuando concurran las circunstancias previstas legalmente.

La impugnación puede cuestionar diferentes aspectos del procedimiento, entre ellos:

• • la existencia o suficiencia de las causas;
  • el cumplimiento de los requisitos formales;
  • la documentación;
  • el desarrollo del periodo de consultas;
  • la negociación;
  • los criterios de selección;
  • o la posible vulneración de derechos fundamentales.

Además, los trabajadores afectados pueden tener vías de impugnación individual en relación con su despido. 

Por eso, para la empresa es fundamental que cada fase del procedimiento esté correctamente documentada y pueda ser defendida jurídicamente.

Descubre más sobre el despido improcedente.

Errores frecuentes al tramitar un ERE

Empezar a negociar antes de preparar la documentación

La documentación no debería prepararse sobre la marcha.

La empresa debe conocer previamente qué información necesita aportar y qué argumentos justifican la medida.

Considerar que el acuerdo es obligatorio

El objetivo del periodo de consultas es negociar y alcanzar un acuerdo cuando sea posible.

Pero no es obligatorio que exista acuerdo para que el procedimiento pueda continuar.

Lo obligatorio es cumplir las reglas legales del procedimiento y negociar de buena fe.

Utilizar criterios de selección poco claros

Los criterios de selección deben poder explicarse y justificarse.

La falta de objetividad puede incrementar considerablemente el riesgo de impugnaciones.

No valorar alternativas al despido

La negociación debe abordar las posibilidades de evitar o reducir los despidos y las medidas destinadas a atenuar sus consecuencias.

No valorar adecuadamente estas alternativas puede debilitar la posición empresarial durante el procedimiento.

Confundir un ERE con varios despidos individuales

Cuando se alcanzan los umbrales legales del despido colectivo, la empresa no puede tratar la situación simplemente como una suma de despidos individuales.

La calificación jurídica de las extinciones debe analizarse atendiendo al conjunto de operaciones realizadas y al periodo temporal legalmente relevante.

¿Cuándo necesita una empresa un abogado para tramitar un ERE?

Un ERE es una operación laboral de elevada complejidad jurídica y económica.

Por eso, el asesoramiento especializado debería comenzar antes de comunicar formalmente el procedimiento.

Un abogado puede ayudar a la empresa a:

• analizar si concurren las causas;
• determinar si existe obligación de tramitar un despido colectivo;
• preparar la estrategia jurídica;
• revisar la documentación;
• diseñar los criterios de selección;
• preparar la negociación;
• participar en el periodo de consultas;
• valorar alternativas;
• calcular el impacto económico;
• preparar las comunicaciones;
• y reducir el riesgo de futuras impugnaciones.

La intervención temprana es especialmente recomendable cuando existen dudas sobre la causa, cuando la empresa atraviesa una situación económica delicada o cuando existe un elevado número de trabajadores afectados.

ERE en empresas de Alicante: asesoramiento jurídico para la empresa

Las empresas de Alicante y provincia que se plantean una reestructuración laboral deben analizar el procedimiento antes de adoptar decisiones que puedan generar consecuencias difíciles de revertir.

Un despido colectivo afecta no solo a los trabajadores, sino también a la estructura económica y organizativa de la empresa.

Por ello, la planificación jurídica debe realizarse desde el inicio, coordinando:

• situación económica;
• estructura laboral;
• causas del despido;
• documentación;
• negociación;
• selección de trabajadores;
• costes;
• y riesgos de impugnación.

En una operación de esta naturaleza, la prevención jurídica es parte de la propia estrategia empresarial.

¿Tu empresa está valorando un ERE?

Un despido colectivo no debería comenzar con la primera reunión con los trabajadores.

La planificación empieza mucho antes: analizando las causas, la estructura de la plantilla, la documentación necesaria, los trabajadores potencialmente afectados, las alternativas y los riesgos jurídicos de cada decisión.

En Nomoi Abogados asesoramos a empresas y administradores en procesos de ERE y despido colectivo, desde el análisis inicial de la situación hasta la negociación y ejecución del procedimiento.

Nuestro objetivo es que una decisión empresarial compleja se adopte con planificación, seguridad jurídica y una estrategia orientada a reducir riesgos.

Si estás valorando un ERE, un proceso de reestructuración o un despido colectivo en tu empresa, cuanto antes se analice la situación, más alternativas existen para diseñar la estrategia adecuada.

Contacta con Nomoi Abogados y analizaremos tu caso.

Tomar decisiones difíciles es parte de la gestión empresarial. Hacerlo con seguridad jurídica es una obligación.